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【原告陳某祥訴稱】：
被告與原告訂立了書面勞動合同，但直至離職都沒有給原告合同。被告惡意延長原告勞動合同試用期。被告惡意克扣工資，拖欠工資。被告不發(fā)放工資條給原告，也不承認工資條上的部分事實。工資條顯示原告的工資是3500元，其構成不包括加班費。
被告未足額支付原告2023年10月6日至2023年10月31日的加班費、高溫補貼。被告應當支付原告2023年10月6日至2023年10月31日帶薪年假工資。被告有多次違法事實，應當向原告支付賠償金。故成訟。
原告 陳某祥向本院提出訴訟請求：1、判令被告向原告支付未足額支付的加班費及高溫補貼64306.28元（含高溫補貼1800元）；2、判令被告向原告支付未休年假工資2896.55元；3、判令被告向原告支付賠償金28002元。
【被告昌松公司辯稱】：
不同意原告的訴訟請求，理由如下：1、原告主張支付加班工資和高溫補貼無事實和法律依據。被告已經足額發(fā)放原告工資，其工資已經包含加班和值班工資。原告主張被告未足額發(fā)放工資及高溫補貼無事實和法律依據。2、原告在被告處連續(xù)工作時間不滿足年休假工資的相關規(guī)定。被告無須支付年休假工資。3、原告主張支付賠償金無事實和法律依據。原告是主動離職，不符合支付賠償金的條件。
【人民法院查明事實】：
2023年10月6日， 陳某祥入職昌松公司工作，職位為保安隊員。昌松公司與 陳某祥簽訂了書面勞動合同。
勞動合同約定 陳某祥每月基本工資為2100元。 陳某祥的工資標準為每月3500元，由昌松公司每月通過銀行轉賬和現金方式支付。 陳某祥領取工資須在工資條上簽字確認。工資條顯示銀行轉賬、現金發(fā)放金額，顯示 陳某祥工資總額由基本工資2100元、崗位技能補貼1400元組成，還顯示每月應出勤天數、實際出勤天數、日常加班天數、加班工資等。最后一期工資支付至2023年11月1日。
勞動合同約定，每周至少休息1天。 陳某祥最后工作至2023年11月1日。2023年11月2日， 陳某祥向昌松公司提交《員工辭職審批表》，以公司惡意拖欠工資為由辭職。
勞動合同期間，除從事保安工作外， 陳某祥還做過一些清潔、搬運工作。
【法院認為】：
本院認為，本案為勞動爭議。本案有以下爭議焦點，本院依次論述如下：
一、昌松公司是否欠付加班工資？
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”該法第四十八條第二款規(guī)定，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”
《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規(guī)定，“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”以上法律規(guī)定的意思是，用人單位有工資自主權，但應受到勞動合同和法定最低工資的拘束。
首先， 陳某祥在入職時已經知道工作時間、工資標準、工資計付方法，在領取工資時也知悉其工作時間、出勤情況，并無證據證明其對此提出過異議，可以視為雙方以實際履行的方式對正常工作時間之外的加班工資達成了一致意見。
其次，根據昌松公司單位工時制度、工資數額等對 陳某祥工資進行折算，每月正常工作時間的工資標準未低于廣州市最低工資標準。現 陳某祥在離職后再主張此前工作期間的加班工資，與實際的事實不符，也缺乏法律依據，故昌松公司無須再向 陳某祥支付加班工資。
二、昌松公司是否欠付高溫補貼？
廣東省《關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第二條第一款規(guī)定，“本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織以及民辦非企業(yè)單位等組織（以下簡稱用人單位）在每年6月至10月期間安排勞動者工作有關高溫津貼的發(fā)放，適用本辦法。”
該辦法第三條規(guī)定，“勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33攝氏度以下（不含33攝氏度）的（以下統(tǒng)稱高溫作業(yè)），用人單位應當按月向勞動者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。”
以上規(guī)定的意思是，高溫津貼的發(fā)放條件有兩個：一是勞動者從事露天崗位工作，二是用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33攝氏度以下（不含33攝氏度）。
陳某祥的工作職位是保安隊員。雙方在勞動合同中未約定 陳某祥需從事高溫工作崗位，工資構成中未約定高溫津貼，實際履行中也未發(fā)放過高溫津貼。 陳某祥提供的證據不能充分證明其主要從事的是露天工作崗位以及其工作場所溫度達到規(guī)定程度。因此，昌松公司無須向 陳某祥支付高溫津貼。
三、昌松公司是否應當向 陳某祥支付未休年休假工資？
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”該辦法第五條規(guī)定，“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。”
陳某祥入職滿12個月至離職之日的時間折算應休年休假天數，不足一整天，不符合休年休假的規(guī)定。因此，昌松公司無須向 陳某祥支付未休年休假工資。
四、昌松公司是否存在違法解除勞動合同的情形？是否應當支付相關賠償金？
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”
以上法律規(guī)定的意思是，用人單位在其違法解除勞動合同且勞動者不愿繼續(xù)履行的情況下應當支付違法解除勞動合同賠償金。 陳某祥以昌松公司拖欠工資為由辭職，不符合主張違法解除勞動合同賠償金的條件。另外，因 陳某祥其他訴訟請求未被支持，故也不符合主張經濟補償金的條件。
【判決結果】：
綜上所述，本院對 陳某祥的全部訴訟請求不予支持。依照《中華人民共和國勞動法》第四十七條、第四十八條第二款，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條、第五條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，判決如下：
駁回原告 陳某祥的全部訴訟請求。
案件受理費10元，由原告 陳某祥負擔。
如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人或代表人的人數提出副本，上訴于廣東省廣州市中級人民法院。
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